التعريف العام
$100 دولار أمريكي
المجموعة الأولى ( منظومة الحوكمة ) – Group ( 1 ) Corporate Governance System | ||
رقم الدليل | الدليل | |
1 | الدليل المهنـي للميثاق العائلي | Family Charter P. Manual |
2 | الدليل المهنـي لنظـام الحوكمــة | Corporate Governance P. Manual |
3 | الدليل المهني لحوكمة الشركات العائلية | Family CO. CG P. Manual |
4 | الدليل المهني لحوكمة الشركات المتوسطة والصغيرة | CG P. Manual for Medium & Small CO. |
5 | الدليل المهني للميثاق الأخلاقي للشركة | Company COE Charter P. Manual |
6 | الدليل المهني لميثاق إدارة المخاطر | Risk Management Charter P. Manual |
7 | الدليل المهني للتميز المؤسسي والجودة | O.Excellence & Quality P. Manual |
المجموعة الثانية ( النظام الإداري ) – Group ( 2 ) Administrative System | ||
8 | الدليل المهني للهيكل التنظيمي | Organization Chart P. Manual |
9 | الدليل المهني للمؤهلات والجدارات والمهارات | Q., Competencies & Skills P. Manual |
10 | الدليل المهني للوصف الوظيفي | Job Description P. Manual |
11 | الدليل المهني لمهام الوحدات الرئيسية في الشركة | Main Co. Units Tasks P. Manual |
12 | الدليل المهني لمنظومة الصلاحيات الوظيفية | Authorities Matrix P. Manual |
المجموعة الثالثة (نظام الموارد البشرية ) – Group ( 3 ) Human Resources System | ||
13 | الدليل المهني لنظام الموارد البشرية | HR System P. Manual |
14 | الدليل المهني للميثاق الأخلاقي للموظفين | Employees COE P. Manual |
15 | الدليل المهني لإدارة المواهب والتدوير والتعاقب الوظيفي | TM,FR & SP P. Manual |
16 | الدليل المهني لنظام تقييم الأداء | Performance Appraisal P. Manual |
17 | الدليل المهني للتصنيف الوظيفي وجدول الرواتب | JC & Salary Scale P. Manual |
18 | الدليل المهني لنظام الحوافز والمكافآت | Incentives & Rewards System P. Manual |
19 | الدليل المهني للإختيار والتوظيف | Selection & Recruitment P. Manual |
20 | الدليل المهني للإندماج الوظيفي وتوجيه الموظف الجديد | Career Integration & N.E. Guide P. Manual |
21 | الدليل المهني لنظام التوفير والإدخار والصندوق الخيري | Emp. SF& C.Fund P.Manual |
22 | الدليل المهني لدليل الموظف | Emp. Hand Book P.Manual |
23 | الدليل المهني لقاموس الموارد البشرية | HR Glossary P.Manual |
المجموعة الرابعة ( النظام المالي والعمليات ) – Group ( 4 ) Financial & Operation System | ||
24 | الدليل المهني للنظام المالي | Financial System P.Manual |
25 | الدليل المهني للتدقيق الداخلي | Internal Audit P.Manual |
26 | الدليل المهني للموازنات التقديرية | Estimated budgets P.Manual |
27 | الدليل المهني لنظام المشتريات والمستودعات | Proc. & Warehouses P.Manual |
28 | الدليل المهني لنظام المبيعات | Sales System P.Manual |
29 | الدليل المهني لنظام الإئتمان والتحصيل | Credit & Collection P.Manual |
30 | الدليل المهني لنظام الشؤون الإدارية والخدمات العامة | Admin. & General Services P.Manual |
31 | دليل المسؤولية الإجتماعية للشركة | Social Responsibility P.Manual |
32 | الدليل المهني لمعالجة شكاوي العملاء | Customer Complains Handling P.Manual |
33 | الدليل المهني للسلامة والصحة المهنية | Safety & O.Health P.Manual |
34 | الدليل المهني للتخطيط الإستراتيجي للموارد البشرية | HR S. Planning P.Manual |
المجموعة الخامسة ( الأدلة المتخصصة ) – Group ( 5 ) Specialized Manuals | ||
35 | دليل المجلس العائلي | Family Council Manual |
36 | دليل الصندوق العائلي | Family Fund Manual |
37 | دليل ميثاق الشركاء | Partner Charter Manual |
38 | دليل ميثاق الجمعية العامة ومجلس الإدارة | GA & BOD Charter Manual |
39 | دليل ميثاق مجلس الأبناء والمجلس الإستشاري | Sons ( Parallel ) & C. Council C. Manual |
40 | دليل ميثاق لجان المجلس ومراقب الحوكمة ومسؤول الإلتزام | BOD Committee’s & CG Contr. & C. Manual |
41 | دليل ميثاق الإدارة التنفيذية والرئيس التنفيذي | EM & ( CEO ) Charter Manual |
42 | دليل الشفافية والإفصاح والمسائلة والتضارب في المصالح | Transparency, Disclosure, Accountability & COI Manual |
43 | دليل المراجعة الداخلية والخارجية | Internal & External Audit Manual |
44 | دليل الصلاحيات والإلتزام الأخلاقي لأعضاء المجلس واللجان | BOD & Comm. Authorities & COE Manual |
45 | دليل السياسات العامة للشركة | Company Policies Manual |
46 | دليل تقييم أداء مجلس الإدارة واللجان | BOD & Committee’s Evaluation Manual |
47 | دليل أفضل الممارسات ونماذج القرارات والإجتماعات للمجلس واللجان | BOD, Committee’s B. Practices & Forms Manual |
48 | دليل مؤشرات قياس الأداء | Key Performance Indicators KPI’s Manual |
49 | دليل سياسة المخاطر | Risk Management Policy Manual |
50 | دليل السياسات العامة للموارد البشرية | Human Resources Policies Manual |
51 | دليل الإجراءات ونماذج العمل للموارد البشرية | HR Procedures & Working Forms Manual |
52 | دليل السياسات والتحاليل والتقارير المالية | Financial Policies , Analyses & Reports Manual |
53 | دليل الإجراءات ونماذج العمل المالية | Financial Procedures & Forms P. Manual |
54 | دليل نظام المشتريات | Procurement System Manual |
55 | دليل نظام المستودعات | Warehouses System Manual |
1. الباب الأول – التخطيط الإستراتيجي للموارد البشرية HR Strategic Planning
1.1. مقدمة عامة
1.2. التعريف العام بالتخطيط الإستراتيجي للموارد البشرية
1.3. مفهوم تخطيط الموارد البشرية
1.4. أهمية التخطيط الإستراتيجي للموارد البشرية
1.5. العوامل المؤثرة في التخطيط الإستراتيجي للموارد البشرية
1.6. أهداف تخطيط الموارد البشرية
1.7. فوائد تخطيط الموارد البشرية
1.8. الفكر الاستراتيجي وأثرُه في وظائف إدارة الموارد البشرية
2. الباب الثاني – إدارة المواهب Talent Management
2.1. مقدمة عامة
2.2. تعريف إدارة المواهب
2.3. أهمية إدارة الموهوبين والمواهب
2.4. الجوانب العامة لإدارة المواهب
2.5. السمات والخصائص العامة للأفراد الموهوبين
2.6. الفرق بين المواهب والكفاءات والمهارات
2.7. تصنيفات المواهب
2.8. مفهوم ومزايا التخطيط المهني كجزء من إدارة المواهب
2.9. العلاقة بين إدارة المواهب وإدارة الموارد البشرية
2.10. العلاقة إدارة المواهب والإبداع والذكاء
2.11. إدارة المواهب في إستراتيجية الموارد البشرية
2.12. إستراتيجيات التعامل مع إدارة المواهب
2.13. الوضع الحالي لإدارة المواهب في العالم العربي
2.14. إدارة المواهب البشرية وأثرها على مستقبل منظمات الأعمال
3. الباب الثالث – التعاقب الوظيفي Career Succession
3.1. تعريف التعاقب ( الإحلال ) الوظيفي
3.2. أهداف التعاقب ( الإحلال ) الوظيفي
3.3. أهمية التعاقب ( الإحلال ) الوظيفي
3.4. مراحل التخطيط للتعاقب الوظيفي
3.5. خطوات التخطيط للتعاقب ( الإحلال ) الوظيفي
3.6. نماذج العمل
4. الباب الرابع – الإستقطاب والإختيار والتوظيف Polarizing, Selection & Hiring
4.1. الإستقطاب – Polarization
4.1.1. تعريف الإستقطاب
4.1.2. أهمية الإستقطاب
4.1.3. مصادر الإستقطاب
4.1.3.1. المصدر الأول : المصادر الداخلية للإستقطاب
4.1.3.2. ايجابيات المصادر الداخلية للإستقطاب
4.1.3.3. سلبيات المصادر الداخلية للإستقطاب
4.1.3.4. المصدر الثاني : المصادر الخارجية للإستقطاب
4.1.3.5. ايجابيات المصادر الخارجية للإستقطاب
4.1.3.6. سلبيات المصادر الخارجية للإستقطاب:
4.1.4. فوائد عملية استقطاب الموارد البشرية الجيدة
4.1.5. أهداف الاستقطاب الجيد من الموارد البشرية للمنظمة
4.1.6. القواعد والمبادئ الرئيسية لعملية لاستقطاب
4.1.7. العوامل المؤثرة في عملية الإستقطاب
4.1.8. خطوات عملية استقطاب الموارد البشرية
4.1.9. مشكلات استقطاب المواردالبشرية
4.1.10. فاعلية عملية إستقطاب الموارد البشرية
4.1.11. تقييم عملية استقطاب المواردالبشرية
4.1.12. العوامل المؤثرة في الحصول على الموارد البشرية
4.1.13. علاقة الاستقطاب مع أنشطة إدارة الموارد البشرية الأخرى
4.2. إختيار المرشحين للوظائف Candidates Selection
4.2.1. تعريف عملية الإختيار
4.2.2. أهمية عملية الإختيار
4.2.3. أهداف عملية الإختيار
4.2.4. مراحل عملية الإختيار
4.2.4.1. طلب التوظيف أو السيرة الذاتية -CV
4.2.4.2. المقابلات المبدئية
4.2.4.3. الإختبارات
4.2.4.4. المقابلات الرسمية
4.2.4.5. المصادر المرجعية والتوصيات الشخصية
4.2.4.6. الفحص الطبي
4.2.4.7. قرار التعيين والتهيئة المبدئية
4.2.4.8. بعض الإرشادات العامة في عملية الإختيار والتعيين
4.2.5. أهداف وطرق وأساليب عملية الإختيار
4.2.5.1. أهداف عملية إختيار المرشحين للوظائف
4.2.5.2. طرق وأساليب عملية الإختيار
4.2.6. الملاحظات العامة للمقابلات الشخصية
4.2.6.1. تعريف المقابلة الشخصية
4.2.6.2. طبيعة المقابلة الشخصية
4.2.6.3. مكان المقابلة الشخصية
4.2.6.4. الإعداد للمقابلة
4.3. التوظيف – Employment
4.3.1. تعريف عملية التوظيف
4.3.2. أنواع التوظيف
4.3.3. التوصيات العامة قبل إجراء المقابلة الشخصية
4.3.4. تقرير المقابلة
4.3.5. النماذج والقوائم الإسترشادية للمقابلات الشخصية
4.3.5.1. نموذج / موجز متطلبات الوظيفة-IG.01
4.3.5.2. القائمة الإسترشادية ( الأولى )
4.3.5.3. القائمة الإسترشادية ( الثانية )
4.3.5.4. القائمة الإسترشادية ( الثالثة )
4.3.5.5. نموذج / تقييم المرشح للوظيفة- IG.02
5. الباب الخامس – تقييم الأداء Performance Appraisal
5.1. الفصل الأول – التعريف بالنظام والأهداف والسياسات والإجراءات العامة لتقييم الأداء
5.1.1. تعريفات عامة
5.1.2. تعريف تقييم الأداء
5.1.3. أهداف تقييم الأداء
5.1.4. السياسات العامة
5.1.5. الإجراءات العامة
5.2. الفصل الثاني– القواعد المنظمة لتقييم الأداء
5.2.1. الأطراف المعنية بتقييم الأداء
5.2.2. قواعد تقييم الأداء
5.2.3. مراحل تقييم الأداء
5.2.4. المعايير الواجب مراعاتها في القائمين بتقييم الأداء
5.2.5. القواعد الأساسية لمقابلات تقييم الأداء
5.2.6. مجالات إستخدام نتائج التقويم
5.2.7. السجل الدائم لتقييم الأداء
5.3. الفصل الثالث – مستويات ( درجات ) تقييم الأداء
5.3.1. مستويات ( درجات ) تقييم الأداء
5.3.2. الخطوات الإسترشادية لإستخدام نماذج تقييم الأداء
5.4. الفصل الرابع – فئات تقييم الأداء
5.4.1. فئة المديرين والمشرفين
5.4.2. فئة الموظفين
5.5. الفصل الخامس – نماذج تقييم الأداء
5.5.1. نموذج / تقرير تقييم الأداء لفئة المديرين والمشرفين
5.5.2. نموذج / تقرير تقييم الأداء لفئة الموظفين
5.5.3. نموذج / السجل الدائم لتقارير تقييم الأداء
5.5.4. نموذج / ملخص تقارير تقييم الأداء
5.6. الفصل السادس – الملحق التوضيحي
5.6.1. إيجابيات مناقشة التقارير مع الموظف
5.6.2. سلبيات مناقشة التقارير مع الموظف
5.6.3. الأخطاء الشائعة في تقييم الأداء
6. الباب السادس – نظام الحوافز والمكافآت Incentives & Bonus
6.1. تعريف الحوافز
6.2. دور مدير الموارد البشرية والمديرين التنفيذيين فى الحوافز
6.3. الشروط الواجب توافرها لضمان نجاح الحوافز
6.4. فوائد نظام الحوافز الجيد
6.5. الأسس الرئيسية لمنح الحوافز
6.6. أساليب تشجيع / ضعف التحفيز
6.7. أنواع نظم الحوافز
6.8. مراحل تصميم نظم الحوافز
6.9. أسلوب التحفيز بإستخدام رسائل المديح اللاصقة
6.10. فن التحفيز
6.11. أنواع الحوافز
6.12. نصائح لتطوير الذات
ملاحظة : أدناه عينة من محتويات الدليل …. وبالتالي فإن جميع الدليل بهذه الصيغة وهذا الترتيب وهذا التنسيق
4.1. مقدمة عامة
تعتبر الموارد البشرية الأساس في تحقيق إستراتيجية المنظمة والوصول إلى الأهداف التي تسعى إليها، وينظر إلى الموارد البشرية على أنها أحد أهم الموارد الهامة التي يجب إدارتها والتخطيط لها بعناية، فهؤلاء الأشخاص العاملين في المنظمة هم جزء من الأصول وليسوا جزء من التكاليف من هنا تأتي أهمية التخطيط الفعال لهؤلاء الأشخاص بالشكل الذي يجعلهم يساعدون في تحقيق أهداف المنظمة،حيث تهتم عملية تخطيط الموارد البشرية بالحصول على الأشخاص المناسبين وذلك بعد الأخذ بمتطلبات كل وظيفة من خلال مخرجات تحليل وتصميم العمل.
كلمة استراتيجية إنجليزية الأصل و المنشأ و تعني بالعربية الصراط ، أطلقت ابتداء على أسلوب التحرك العسكري المخطط بإحكام في أثناء الحرب وقد ازداد الاهتمام خلال العقدين الأخيرين بمفهوم الاستراتيجية وطرق إدارتها بما في ذلك صياغة الخطط والطرق المناسبة لتطبيق الاستراتيجية بما يتناسب و إمكانيات منظمات الأعمال ، حيث غدت الإدارة الاستراتيجية ركنا رئيسيا من أركان إدارة المنظمة، وتستحوذ الإدارة الاستراتيجية على اهتمام الإدارة العليا في منظمات الإعمال من حيث الأساس التنظيمي للمنظمة ككل، بينما تهتم الإدارة الوسطى بدور أقل أهمية وبدرجات متفاوتة، ويمكن تطبيق الإدارة الاستراتيجية في المنظمات كافة مع تفاوت في شدة التركيز و الاهتمام وطبيعة العمل في هذه المنظمات ، وتغطي الإدارة الاستراتيجية كل الفعاليات التنظيمية بما في ذلك المسؤوليات والقوانين و الضوابط المرعية .
والتخطيط الاستراتيجيي يتضمن القدرة على التنبؤ والتوافق بين القدرات الذاتية للمنظمة والفرص المتاحة أو التهديدات الناشئة عن البيئة الخارجية، وبالتالي يكون الاستنتاج أن الخطط الاستراتيجية هي عبارة عن مجموعة من المفاهيم المرتبطة بالمركز التنظيمي لتحقيق نتائج إيجابية تجعل من إدارة المنظمة إدارة فعالة.
وتعرف الاستراتيجية بأنها خطة موحدة و متكاملة وشاملة تربط بين المزايا التنافسية للمنظمة والتحديات البيئية التي يتم تصميمها ، للتأكد من تحقيق الأهداف الأساسية للمنظمة من خلال تنفيذها الجيد بواسطة المنظمة.
4.2. التعريف العام بالتخطيط الإستراتيجي للموارد البشرية
يُعرف التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية بصفة عامة على أنه مجموعة من الأفعال والتصرفات المنسقة والتي تهدف الى تكامل كل من البيئة التنظيمية والمنظمة والأفراد والانظمة، وتتوقف قدرة المؤسسة على تبني الاتجاه الاستراتيجي لإدارة مواردها البشرية بل قدرتها على تنسيق بيئة تكون فيها:
ويتضمن التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية المشاركة الاستراتيجية لإدارة الموارد البشرية في تكوين وإعداد وتطبيق استراتيجية العمل ككل من خلال تنمية مفاهيم وأدوات للمشاركة في وضع الخطط طويلة الأجل على مستوى المنظمة وبهذا تقوم إدارة الموارد البشرية بتحقيق التكامل بين كل من أنظمة التفويضات وأنظمة المعلومات الخاصة بالأفراد.
4.3. مفهوم تخطيط الموارد البشرية
التخطيط بشكل عام هو قرار مسبق حول ماذا نعمل؟ وكيف نعمل؟ ومن يعمل؟ وعندما ننتقل إلى التخطيط في مجال الموارد البشرية نجد أنه يتناول تحديد الاحتياجات البشرية كماً ونوعاً وهذا التخطيط هو عمل شمولي يقتضي جوانب مهمة ومتعددة في أنشطة الموارد البشرية وخاصة في مجالات الاستقطاب والاختيار والتعيين والتدريب وتقويم الأداء وتخطيط المسار الوظيفي ….. ونستطيع تعريف تخطيط الموارد البشرية كما يأتي :
و يعرف تخطيط الموارد البشرية أيضاً بأنه العملية المنهجية التي يتم من خلالها تحليل الموارد البشرية في المنظمة في ظل الظروف المتغيرة وسياسات شؤون الموظفين المتطورة وتعتبر هذه العملية جزءاً مكملاً لإجراءات التخطيط والموازنة المشتركة وذلك لأن التكاليف والتقديرات الخاصة بالموارد البشرية تؤثر في الخطط طويلة الأجل وتتأثر بها.
أيضاً يعرف تخطيط الموارد البشرية بأنه التنبؤ بالاحتياجات البشرية من حيث الكم والنوع في ضوء أنواع الأعمال التي تمارسها وفي ظل الظروف المحيطة بالمنظمة (مثل التغيرات التقنية)سواء في الحجم أو التبدلات الفيزيولوجية في المعرفة والأداء، وبناءً على ما سبق يمكن تحديد الجوانب الأساسية لعملية تخطيط الموارد البشرية بالتالي :
تتضمن عملية تخطيط الموارد البشرية التنبؤ باحتياجات المنظمة من الموارد البشرية من خلال تقدير الطلب والعرض من العمالة لذلك يجب أن تتوفر لدى المنظمة المعلومات المناسبة عن سوق العمل والعرض والطلب على الموارد البشرية وأن تكون مستعدة للتعامل مع الفائض أو العجز في هذه الموارد، فالهدف الأساسي لهذه العملية هو تحديد كمية ونوعية العمالة البشرية التي يجب أن تنظم إلى المنظمة أو التي يجب أن تخرج منها خلال الفترات القادمة (تقاعد،استقالة،…).
4.4. أهمية التخطيط الإستراتيجي للموارد البشرية
تنبع أهمية التخطيط الإستراتيجي في المنظمة بتطبيقها لتزويد المنظمة بالقوى العاملة التي تتمتع بالمواصفات التالية :
ففي ظل الظروف الجديدة التي تعيشها منظمات الأعمال اليوم أصبح لزاماً عليها أن تسعى لاجتذاب نوعية متميزة من العمالة من سوق العمل ،فالتكنولوجيا الحديثة مثلاً تتطلب مهارات محددة ودقيقة، لذلك على إدارة الموارد البشرية أن تقوم بعملية مسح لسوق العمل لتحديد المصادر الرئيسية التي يمكن الاعتماد عليها في تزويد المنظمة بالعمالة المدربة القادرة على أداء المهام بكفاءة عالية…
وعلى عكس ما هو متوقع فإنه نتيجة لوفرة العمالة وزيادة المعروض عن المطلوب يصبح من الصعب اختيار العمالة المناسبة وذلك نظراً لزيادة الأعداد التي يمكن أن تتقدم لشغل وظائف محددة وما ينتج عن ذلك من ممارسة بعض الضغوط الاجتماعية لتعيين أشخاص دون مستوى الكفاءة أو الفعالية المطلوبة.
وكما نلاحظ اليوم فإن تطبيق إستراتجية التقلص التنظيمي أصبح واقعاً تنظيمياً في معظم المنظمات ولا شك أن عملية تخطيط الموارد البشرية تعتبر الأساس في تطبيق هذه الإستراتيجية، فلا بد من توفر أساس قانوني يمكن الاعتماد عليه في الحالات التي ترغب فيها المنظمة في التخلص من العمالة الزائدة والإبقاء على الأشخاص الذين تتوفر لديهم القدرة على أداء الأعمال الموكلة إليهم بكفاءة وفعالية.
أي العمالة التي يتوفر لديها الدافع للعمل حيث أن القدرة لا تكفي للقيام بأي عمل ما لم تكن هناك رغبة تدعمها،ويجب أن يتوفر لدى العاملين رافع التخطيط للمستقبل الوظيفي نلاحظ هذا من خلال المنظمات التي تسعى لتعيين العمالة الراغبة في تحسين الأداء والاستمرار في العمل وكل هذا يقود في النهاية إلى تحقيق رضاء العاملين.
تسعى المنظمات من خلال تخطيط الموارد البشرية إلى توفير نظام عادل للاختيار والتعيين بما يضمن فرص عمل متساوية للعمالة القادرة والراغبة ،ومن هذه المنطلق فإن عملية تخطيط الموارد البشرية تضمن إلى حد كبير تحديد الاحتياجات بشكل دقيق بما يساعد المنظمة على مواجهة ما قد يوجه إلها من تساؤلات قانونية في مجال اختيار وتعيين العاملين.
إضافة للأمور الثلاثة السابقة تبرز أهمية تخطيط الموارد البشرية في توقع احتياجات المنظمة من الموارد البشرية قبل وقت كاف وبالتالي تخفيض التكلفة الناتجة عن الزيادة أو النقص في العمالة بالإضافة إلى رفع الإنتاجية عن طريق تحسين استخدام الموارد البشرية… أيضاً يساعد تخطيط الموارد البشرية في إعداد الموازنة التقديرية للرواتب والأجور وتوزيع عبء العمل في المنظمة بشكل متوازن بين وحداتها الإدارية.
4.5. العوامل المؤثرة في التخطيط الإستراتيجي للموارد البشرية
هناك مجموعة من العوامل التي تؤثر على عملية تخطيط الموارد نذكر منها:
4.6. أهداف تخطيط الموارد البشرية
يمكن تحديد أهداف تخطيط الموارد البشرية كما يلي :
يمكن القول أن الهدف الرئيسي لتخطيط الموارد البشرية يتمثل بالحصول على العدد اللازم والنوع المناسب من الموظفين والمحافظة على طاقات العاملين واستثمارها وتعزيز دافعيتهم نحو العمل وإعداد ميزانية الموارد البشرية سواء في مجال التوظيف أو التدريب أو الخدمات أو إنهاء الخدمات بالإضافة إلى تحقيق التكامل بين الخطط الإستراتيجية للمنظمة وبين إستراتيجية الموارد البشرية وأنظمتها المختلفة.